행정사 합격 해설, 초보의 행정학 만점 수업 - 2/8 (2)

 

초보의 만점을 위한 행정학개론 교재

1부. 조직 이론

안녕하세요, 예비 행정사님! 💪
행정학개론의 첫걸음, 조직 이론에 오신 것을 환영합니다.
복잡하게 느껴질 수 있는 행정학, 하지만 이 교재와 함께라면 충분히 이해하고 정복할 수 있습니다.
저(출제위원)의 분석과 노하우가 담긴 이 교재는 여러분의 '만점'이라는 목표 달성을 위한 가장 확실한 길잡이가 될 것입니다.
핵심만 쏙쏙, 어려운 개념은 쉽게, 그리고 기출문제로 실전 감각까지!
지금부터 저와 함께 '조직 이론'의 문을 활짝 열어 만점을 향해 나아가 봅시다!

제1장. 조직 이론의 이해 (기초 다지기)

1. 조직의 개념 및 특성

조직(組織, Organization)

은 단순히 사람들의 모임을 넘어, 공통의 목표를 달성하기 위해 두 사람 이상이 모여 체계적인 구조를 갖추고 상호작용하며 활동을 조정하는 시스템을 의미합니다. 마치 복잡한 시계의 톱니바퀴처럼, 각 부분이 유기적으로 맞물려 돌아가는 것입니다.

(1) 조직의 개념 정립

• 특정 목표 달성을 위한 의도적으로 구축된 사회적 단위(social unit)입니다. 즉, 자연 발생적인 모임이 아닌, 특정한 목적을 가지고 의도적으로 설계되고 만들어집니다.
• 명확한 목표 지향성을 가지며, 공동의 목표를 추구하기 위해 존재합니다. 예를 들어, 정부 부처는 공공 서비스를 제공하고, 기업은 이윤을 추구하는 목표를 가집니다.
• 두 사람 이상의 공동 노력과 협동 체제를 전제로 합니다. 각 개인이 상호작용하며 시너지를 창출하는 것이 중요합니다.
• 어느 정도의 구조(structure)와 계층제(hierarchy)를 가집니다. 이는 역할 분담과 권한 체계를 통해 효율적인 운영을 가능하게 합니다. 마치 건물의 설계도처럼 조직의 뼈대를 이룹니다.
• 환경과 상호작용하며 끊임없이 변화하는 개방 체제적 성격을 지닙니다. 조직은 외부 환경(경제, 사회, 기술, 정치 등)의 변화에 적응하고, 동시에 환경에 영향을 미치기도 합니다.

(2) 조직의 주요 특성

조직은 단순히 개인들의 합 이상을 의미하며, 다음과 같은 고유한 특성을 지닙니다. 이 특성들을 이해하는 것이 조직 이론 학습의 핵심 기반이 됩니다.

• 목표 지향성: 모든 조직은 특정한 목적이나 목표를 가지고 활동하며, 이를 달성하기 위해 자원과 노력을 집중합니다.
• 구조화된 활동: 역할, 책임, 권한이 명확히 분담되고, 이에 따라 활동이 체계적으로 조정됩니다. 이는 혼란을 줄이고 조직의 효율성을 높이는 데 필수적입니다.
• 계층성(Hierarchy): 권한과 책임이 상하 관계로 배열되어 지휘-감독 관계가 형성됩니다. 이는 조직의 통제와 질서 유지에 핵심적인 역할을 합니다. (예: 사장-부장-과장-사원)
• 분업과 전문화: 전체 업무를 세분화하여 각 개인이 특정 업무를 전문적으로 수행함으로써 생산성과 효율성을 높입니다. 현대 조직의 기본적인 운영 원리입니다. (예: 마케팅 부서, 인사 부서)
• 환경과의 상호작용: 조직은 외부 환경(정치, 경제, 사회, 기술, 문화 등)으로부터 끊임없이 영향을 받으며, 동시에 환경에 영향을 미치기도 합니다. 환경에 대한 적응 능력은 조직의 생존과 발전에 필수적입니다. (예: 소비자 트렌드 변화에 맞춰 신제품 개발)
• 비개인성(Impersonality): 개인적인 감정이나 관계(정실)를 배제하고, 원칙과 규칙에 따라 모든 업무를 공정하고 객관적으로 처리합니다. 이는 특히 고전적 조직 이론에서 이상적인 조직의 특징으로 강조됩니다. (예: 채용 시 학연·지연 배제, 오직 능력으로만 평가)

(3) 조직의 다양한 유형

조직은 그 목적, 구조, 운영 방식에 따라 매우 다양하게 분류될 수 있습니다. 여기서는 행정학에서 중요하게 다루는 몇 가지 대표적인 유형을 살펴봅니다.

• 공식조직(Formal Organization) vs 비공식조직(Informal Organization)
  • 공식조직: 법규, 규정, 직제 등에 의해 의도적으로 설계되고 공식화된 구조를 가진 조직입니다. 조직도에 명시된 부서, 직위 등이 여기에 해당합니다. (예: 정부 부처, 기업의 부서)
  • 비공식조직: 공식적인 규정 없이 개인들 간의 사회적 상호작용을 통해 자연 발생적으로 형성된 조직입니다. 비공식적인 친목, 동호회 등이 이에 해당하며, 공식조직의 운영에 긍정적 또는 부정적 영향을 미칠 수 있습니다. (예: 사내 동아리, 점심 식사 모임)
• 공공조직(Public Organization) vs 민간조직(Private Organization)
  • 공공조직: 주로 공익 실현을 주 목적으로 하며, 법률에 의해 설립되고 공공의 통제(예: 의회의 감사, 국민의 감시)를 받습니다. (예: 행정부처, 공기업, 공공기관)
  • 민간조직: 주로 사익(이윤 추구, 특정 목적 달성 등) 실현을 목적으로 하며, 사법의 적용을 받습니다. (예: 일반 기업, 사단법인, 비영리단체)
• 계선조직(Line Organization) vs 막료조직(Staff Organization)
  • 계선조직: 조직의 핵심적인 목표 달성 업무를 직접 수행하고, 명령-지휘 관계에 있는 조직입니다. (예: 제조업의 생산 부서, 정부의 집행 부서)
  • 막료조직: 계선조직을 지원하고 조언하는 역할을 하는 조직입니다. 직접적인 명령권은 없지만, 전문적인 지식을 제공합니다. (예: 인사, 기획, 법무, 홍보 부서)

2. 조직 이론의 발전 과정 (역사적 흐름과 주요 패러다임)

조직 이론은 마치 유기체처럼 끊임없이 발전하고 변화해 왔습니다. 각 이론은 당시 시대적 배경과 사회적 요구, 그리고 이전 이론의 한계를 극복하려는 노력 속에서 등장했습니다. 이 흐름을 이해하는 것은 각 이론의 본질을 파악하는 데 매우 중요합니다.

시기	주요 이론 패러다임	핵심 특징	중점 가치	주요 인간관
19세기 말 ~ 20세기 초 (산업혁명 직후)	고전적 조직 이론 (과학적 관리론, 관료제론, 행정 관리론)	생산성, 효율성 극대화 추구 조직을 기계처럼 보고 합리적 설계 강조 폐쇄 체제적 관점	능률성, 합리성	경제인 (Economic Man) (오직 경제적 보상에 반응)
1930년대 ~ 1950년대 (대공황, 인간성 중시)	인간관계론 (호손 실험)	비공식 조직, 사회 심리적 요인 중요성 강조 인간적 요소와 사기, 협동심 중시	만족감, 협동심	사회인 (Social Man) (사회적 욕구에 반응)
1950년대 ~ 1960년대 (행정의 과학화 노력)	행태론 (사이몬)	가치 중립적, 경험적 연구 의사결정 과정 분석 사실과 가치 구분 강조	과학성, 객관성	관리인 (Administrative Man) (제한된 합리성 내에서 의사결정)
1960년대 이후 (환경 변화 인식)	현대 조직 이론 (체제론, 상황론, 자원 의존론, 신제도주의 등)	환경과의 상호작용, 조직의 개방성 강조 다양한 변수 고려 (상황 적합성) 조직의 유기적 특성 강조	적응성, 유기성, 효과성	복합인 (Complex Man) (다양한 욕구와 상황에 반응)

💡 암기 팁! (흐름 연상 & 핵심 키워드 매칭)

조직 이론의 발전은 마치 조직이라는 생명체가 기계(고전)처럼 효율성만 추구하다가, 구성원들의 인간(인간관계)적인 면모를 깨닫고, 더 나아가 이를 과학(행태)적으로 분석하려 했으며, 최종적으로 환경(현대)과의 상호작용 속에서 유연하게 적응해야 한다는 것을 깨닫는 흐름입니다.

고전(능률성, 경제인) → 인간관계(만족감, 사회인) → 행태(과학성, 관리인) → 현대(적응성, 복합인)

3. 조직 이론 학습의 중요성

조직 이론은 행정학의 뿌리이자 줄기라고 할 수 있습니다. 이 부분을 제대로 이해하는 것은 행정학 전반에 대한 깊은 통찰력을 제공하며, 시험 고득점에도 필수적인 요소입니다.

• 행정 현상 이해의 기본: 행정은 대부분 조직이라는 틀 안에서 이루어집니다. 따라서 조직의 원리, 구조, 역동성을 이해하지 못하면 실제 행정 현상을 제대로 파악할 수 없습니다.
• 정책 및 문제 해결 능력 향상: 다양한 조직 이론은 조직의 문제점을 진단하고, 효과적인 해결 방안을 모색하는 데 필요한 분석 도구와 관점을 제공합니다.
• 조직 관리 및 혁신에 기여: 실제 행정 실무에서 조직을 효과적으로 운영하고, 변화하는 환경에 맞춰 혁신하며, 구성원들의 역량을 최대로 발휘하게 하는 데 필요한 지식과 통찰력을 제공합니다.
• 기출문제 고득점 필수: 조직 이론은 행정사 시험에서 매년 빈번하게 출제되는 핵심 분야입니다. 정확한 개념 이해와 문제 해결 능력을 통해 안정적인 고득점을 획득할 수 있습니다.

제2장. 고전적 조직 이론 (효율성 추구)

고전적 조직 이론은 19세기 말 ~ 20세기 초, 산업혁명 이후 대규모 공장과 정부 조직이 등장하면서 어떻게 하면 조직의 생산성과 효율성을 극대화할 수 있을까에 대한 고민에서 출발했습니다. 이 시기의 이론들은 조직을 마치 정교한 '기계'처럼 보고, 합리적인 설계와 엄격한 통제를 통해 능률을 극대화하려 했습니다.

1. 과학적 관리론 (Scientific Management Theory) - 프레데릭 테일러 (Frederick W. Taylor)

과학적 관리론

은 '테일러 시스템'으로도 불리며, 미국의 산업 현장에서 생산성을 극대화하기 위해 프레데릭 테일러에 의해 주창된 이론입니다. 개별 작업자의 효율성을 높이는 데 초점을 맞추어, 가장 효율적인 작업 방식을 과학적으로 분석하고 표준화하는 것을 목표로 합니다.

(1) 등장 배경 및 핵심 개념

• 산업혁명 이후 대량 생산 시대의 요구: 공장 규모가 커지고 노동자가 증가하면서, 주먹구구식 관리 대신 과학적이고 체계적인 방식으로 생산성을 높일 필요성이 대두되었습니다.
• 주요 개념:
  • 시간 연구(Time Study) & 동작 연구(Motion Study): 작업 수행에 필요한 시간을 측정하고, 불필요한 동작을 제거하여 가장 효율적인 작업 방식을 과학적으로 찾아냅니다. (길브레스 부부도 기여)
  • 과업 관리(Task Management): 각 작업자가 하루에 수행해야 할 과업량을 과학적으로 설정하고, 이를 달성하면 추가 보상을 지급하는 방안입니다.
  • 차등 성과급제(Differential Piece-Rate System): 기준 생산량을 초과 달성하면 더 높은 임금을 지급하고, 미달 시에는 낮은 임금을 지급하여 생산성 향상을 강력하게 유도합니다.
  • 직무 표준화 및 전문화: 모든 작업 과정을 표준화하고, 각 작업자는 특정 업무만 반복적으로 수행함으로써 전문성을 높입니다.
  • 계획 부서와 실행 부서의 분리: 관리자는 계획을 세우고, 노동자는 오직 관리자의 지시에 따라 실행만 담당하도록 하여 '생각하는 일'과 '행동하는 일'을 엄격히 분리합니다.

(2) 특징 및 기여

• 능률성 극대화: 과학적 방법을 통해 최소의 노력으로 최대의 성과를 내는 데 집중하여 생산성 향상에 크게 기여했습니다.
• 합리적 관리: 주먹구구식 관리가 아닌, 데이터와 분석에 기반한 합리적인 관리 방식을 제안하여 경영 과학의 시초가 되었습니다.
• 행정의 능률성 중시: 행정 분야에도 '최소 비용으로 최대 효과'라는 능률성 개념을 도입하는 데 영향을 주어 행정 관리 기술 발전에 기여했습니다.

(3) 한계 및 비판

• 기계적 인간관(Machine Model of Man): 인간을 단순한 생산 수단의 일부로 보아 감정이나 사회적 욕구를 무시하고, 오직 경제적 동기에 의해서만 움직인다고 가정했습니다.
• 비인간화: 단순 반복적인 업무로 인해 노동자의 소외감을 유발하고, 자율성과 창의성을 박탈한다는 비판을 받았습니다.
• 노동자 반발: 생산성 향상에만 치중하여 노동자의 권리나 복지를 소홀히 하여 노동자들의 반발과 노사 갈등을 초래했습니다.
• 폐쇄 체제적 관점: 조직을 외부 환경과 단절된 폐쇄적인 시스템으로 보아 환경 변화에 대한 적응 능력을 간과했습니다.

2. 고전적 관료제론 (Bureaucracy Theory) - 막스 베버 (Max Weber)

관료제론

은 독일의 저명한 사회학자 막스 베버가 제시한 이상적인 조직 형태입니다. 합리성과 효율성을 극대화하기 위해 규칙과 절차, 계층적 권한을 바탕으로 운영되는 조직을 설명하며, 오늘날 대부분의 대규모 공공조직과 민간조직은 베버의 관료제적 특징을 상당 부분 지니고 있습니다.

(1) 등장 배경 및 권위의 유형

• 합리적-법적 지배의 등장: 근대 국가의 발전과 함께, 과거의 전통적, 카리스마적 권위에서 벗어나 법규와 절차에 기반한 합리적인 권위가 중요해지면서 관료제가 필연적인 조직 형태로 부상했습니다.
• 베버가 제시한 권위의 세 가지 유형:
  • 전통적 권위: 과거부터 내려오는 관습과 전통에 기반한 지배 (예: 왕권, 세습 지배). 불합리하거나 비효율적일 수 있습니다.
  • 카리스마적 권위: 특정 개인의 비범한 능력, 영웅적 자질, 초인적 힘에 대한 헌신에 기반한 지배 (예: 예언자, 혁명가). 비합리적이고 불안정할 수 있습니다.
  • 합법적-합리적 권위: 법규와 절차에 따라 합리적으로 제정된 규칙에 기반한 지배. 관료제는 이 합법적-합리적 권위에 의해 정당성을 얻습니다. 근대 사회의 가장 합리적인 지배 형태입니다.

(2) 관료제의 주요 특징 (이상적 관료제 모형)

베버가 제시한 이상적인 관료제는 다음의 6가지 핵심 특징을 가집니다. 이 특징들은 기출문제에서 매우 중요하게 다루어지는 부분이며, 관료제의 순기능과 역기능을 이해하는 토대가 됩니다.

1. 엄격한 계층제(Hierarchy): 권한과 책임이 상하 관계로 명확히 구분되며, 하급자는 상급자에게 복종하고 지휘를 받습니다. 이는 통제와 지시의 효율성을 높입니다.
2. 분업과 전문화(Division of Labor and Specialization): 업무가 전문적으로 분담되어 각 직위는 특정 업무만 담당하며, 해당 업무에 대한 전문성을 요구합니다.
3. 명확한 규칙과 절차(Rules and Regulations): 업무 처리는 개인의 자의가 아닌, 명확히 규정된 법규와 절차에 따라 이루어집니다. 이는 업무의 예측 가능성과 공정성을 보장합니다. (↔ 개인성 고려)
4. 비개인성/비인격성(Impersonality): 개인적인 감정이나 관계(정실)를 배제하고, 모든 업무를 공정하고 객관적으로 처리합니다. 이는 합리성과 공평성을 높이는 중요한 요소입니다.
5. 문서주의(Written Documentation): 모든 업무와 결정은 문서로 기록되고 보존됩니다. 이는 투명성과 책임성을 높이고, 업무의 연속성을 보장합니다.
6. 기술적 능력에 따른 채용 및 승진(Technical Competence): 혈연, 지연, 학연이 아닌, 시험이나 객관적인 평가를 통해 능력 있는 자를 선발하고 승진시킵니다. 직업 공무원제와 경력 지향성을 가집니다.

🌟 기출문제 완벽 해설 및 분석 🌟

[2018년 6회 1차 행정절차법 51번]

막스 베버(M. Weber)가 제시한 관료제에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

① 계층제의 원리를 근간으로 한다.

② 업무수행에 필요한 전문성을 강조한다.

③ 합법적 권위로부터 관료제의 정당성을 찾는다.

④ 개인성(personality)을 고려한 업무처리를 강조한다.

⑤ 규칙과 절차의 강조로 형식주의(red tape)와 같은 역기능이 초래된다.

✅ 정답: ④

⦿ 출제 의도 & 핵심 논점

이 문제는 막스 베버의 관료제론의 핵심 특징을 정확히 이해하고 있는지, 특히 관료제의 '비개인성(비인격성)'이라는 중요한 개념과 다른 이론(예: 인간관계론)의 '개인성 고려'를 혼동하지 않는지 평가하는 문제입니다. 두 개념의 명확한 구분이 핵심입니다.

⦿ 정답 및 오답 선택지 심층 분석

• ① 계층제의 원리를 근간으로 한다. (✅ 옳음)
  베버 관료제의 가장 기본적인 특징 중 하나입니다. 조직의 통제와 지휘체계를 확립합니다.
• ② 업무수행에 필요한 전문성을 강조한다. (✅ 옳음)
  분업과 전문화 원칙에 따라 각 직무의 전문성을 높여 효율적인 업무 처리를 도모합니다.
• ③ 합법적 권위로부터 관료제의 정당성을 찾는다. (✅ 옳음)
  베버는 관료제가 '합법적-합리적 권위'에 기반하여 운영되는 가장 합리적인 지배 형태라고 보았습니다.
• ④ 개인성(personality)을 고려한 업무처리를 강조한다. (❌ 옳지 않음)
  이것이 바로 정답입니다! 베버의 관료제는 '비개인성(비인격성)'을 강조합니다. 즉, 공정하고 객관적인 업무 처리를 위해 사적인 감정, 친분, 특수 관계 등을 배제하고 오직 규칙과 절차에 따라 업무를 처리해야 한다고 봅니다. '개인성 고려'는 오히려 **인간관계론**과 같은 다른 이론에서 강조하는 특징입니다.
• ⑤ 규칙과 절차의 강조로 형식주의(red tape)와 같은 역기능이 초래된다. (✅ 옳음)
  관료제의 순기능과 함께 나타나는 대표적인 역기능입니다. 규칙과 절차에 지나치게 얽매여 비효율, 융통성 부족, 목표 대체 현상이 발생할 수 있습니다.

⦿ 핵심 이론 3줄 요약

베버 관료제는 합법적-합리적 권위에 기반하며, 비개인성을 통해 공정성과 예측 가능성을 추구합니다. 따라서 개인성 고려는 관료제의 특징이 아닙니다.

⦿ 용어/개념 심화 설명

비개인성(Impersonality): 막스 베버 관료제에서 강조하는 핵심 특성. 조직 구성원들이 자신의 사적인 감정, 친분, 관계를 배제하고 오직 객관적인 규칙과 절차에 따라 업무를 처리하는 것을 의미합니다. 이를 통해 공정하고 예측 가능한 행정이 이루어집니다.

개인성 고려(Consideration of Personality): 주로 **인간관계론**에서 강조하는 개념입니다. 조직 구성원들의 개별적인 특성, 감정, 사회적 욕구 등을 고려하여 사기 진작과 생산성 향상을 도모합니다. 베버의 비개인성과는 **대척점에 있는 개념**입니다.

⦿ 암기 팁!

"베버(Weber)는 **비개인적(Impersonal) = 공정 & 규칙**! 인간관계론은 **인간적(Personal) = 사기 & 관계**!"

"규칙대로 움직이는 로봇 = 비개인적 관료제"

⦿ 응용/연결 설명

이 문제는 관료제의 순기능과 역기능을 함께 이해하고 있는지, 그리고 각 이론(관료제론 vs 인간관계론)의 인간관과 조직 운영 방식의 차이점을 명확히 구분할 수 있는지 묻습니다. 행정학의 다양한 이론들은 서로의 한계를 보완하며 발전해왔으므로, 이론 간의 비교는 매우 중요합니다.

만약 "규칙과 절차를 지나치게 강조하여 발생하는 역기능"에 대한 설명이 나왔다면, 이는 '형식주의(red tape)' 또는 '목표 대체' 등의 개념으로 연결될 수 있습니다. 이를 통해 문제의 숨겨진 의도까지 파악해야 합니다.

(3) 관료제의 순기능 및 역기능

어떤 이론이든 양면성을 가집니다. 관료제 또한 효율성을 극대화하는 순기능(장점)과 함께 다양한 역기능(단점)을 동반합니다. 시험에서는 이 두 가지 측면을 모두 이해하고 구분하는 능력이 중요합니다.

순기능 (장점)	역기능 (단점)
합리성 및 예측 가능성: 명확한 규칙과 절차로 인해 업무 처리가 일관되고 예측 가능하며, 자의적인 판단을 배제합니다.	목표 대체(Goal Displacement): 본래의 조직 목표보다는 규칙이나 절차 자체를 지키는 것이 더 중요해지는 현상 (예: 형식주의, 훈련된 무능).
능률성 및 효율성: 분업과 전문화, 계층제를 통해 대규모 업무를 신속하고 효율적으로 처리할 수 있습니다.	레드 테이프(Red Tape) / 형식주의: 지나치게 복잡한 절차와 서류 작업으로 인한 비효율 및 융통성 부족.
안정성 및 항구성: 개인의 교체와 관계없이 조직의 업무가 규칙에 따라 지속되며, 안정적인 운영이 가능합니다.	할거주의(Bureaucratic Imperialism): 각 부서가 자신의 이익만을 추구하며 다른 부서와의 협력을 등한시하는 현상 (부서 간의 벽).
공정성: 비개인적 업무 처리로 인해 특정 개인에 대한 편견 없는 공정한 행정이 가능합니다.	변화에 대한 저항: 기존 규칙과 절차에 익숙해져 새로운 변화나 혁신을 꺼리게 됩니다. 조직의 경직성을 초래합니다.
전문성: 각 직위의 전문화로 인해 해당 분야의 숙련도가 높아집니다.	인간 소외 및 사기 저하: 비개인적이고 기계적인 업무 처리로 인해 구성원들의 자율성과 창의성이 저해되고 사기가 저하될 수 있습니다.

🚨 주의! (순기능 ↔ 역기능 대비)

관료제의 순기능은 주로 '합리성, 효율성, 공정성, 안정성'에 초점이 맞춰져 있으며, 이는 고전적 조직 이론의 핵심 가치인 '능률성'과 직결됩니다.

반면, 관료제의 역기능은 주로 '융통성 부족, 인간성 상실, 비효율' 등 인간관계론이나 현대 조직 이론에서 비판하는 지점과 연결됩니다. 항상 순기능과 역기능을 함께 정리하여 양면적인 이해를 갖는 것이 중요합니다!

3. 행정 관리론 (Administrative Management Theory) - 페이욜 (Henri Fayol), 굴릭 (Luther Gulick) & 어윅 (Lyndall Urwick)

행정 관리론

은 조직 전체의 관리에 적용될 수 있는 보편적인 원칙을 제시하여 조직의 효율성을 높이고자 한 이론입니다. 특정 직무의 효율성에 초점을 맞춘 과학적 관리론과 달리, 조직 '관리' 자체의 보편적 원칙과 기능을 찾는 데 중점을 두었습니다.

(1) 주요 학자 및 개념

• 앙리 페이욜(Henri Fayol): 프랑스의 광산 경영자로, 자신의 경험을 바탕으로 조직 전체를 아우르는 일반 관리 원칙 14가지를 제시했습니다. (예: 분업, 권한과 책임, 규율, 명령 통일, 통솔 범위, 계층제, 공정성 등) 이 원칙들은 오늘날에도 경영학의 기본으로 통용됩니다.
• 굴릭(Luther Gulick) & 어윅(Lyndall Urwick): 행정의 고전적 원칙을 집대성하고, 행정가의 주요 기능을 분류한 유명한 POSDCoRB (Planning 계획, Organizing 조직, Staffing 인사, Directing 지휘, Coordinating 조정, Reporting 보고, Budgeting 예산)를 제시했습니다. 이는 행정 업무의 핵심적인 영역을 요약한 것으로, 행정학 연구에 큰 영향을 미쳤습니다.

(2) 특징 및 기여

• 보편적 관리 원칙 강조: 조직의 유형과 관계없이 적용될 수 있는 보편적인 관리 원칙을 발견하려 했습니다. 이는 '만능의 원칙'이라는 비판을 받기도 하지만, 효율적인 조직 운영의 지침을 제시했습니다.
• 행정의 기술성 강조: 행정은 정치와는 무관하게 관리 원칙에 따라 효율적으로 수행될 수 있는 '기술'이라고 보았습니다. 이는 정치-행정 이원론의 확립에 중요한 영향을 미쳤습니다.
• 조직 구조 설계에 영향: 계층제, 통솔 범위, 명령 일원화 등 조직 구조 설계의 기본 원칙을 제시하여 실제 조직 설계에 큰 영향을 주었습니다.

(3) 한계 및 비판

• 상황 고려 부족: 보편적인 원칙을 강조하여 조직이 처한 특수한 상황(환경)을 충분히 고려하지 못했습니다. 모든 조직에 적용되는 '만능 원칙'은 현실적으로 존재하기 어렵다는 비판을 받습니다.
• 인간 요소 경시: 과학적 관리론과 유사하게 인간을 수동적이고 경제적 보상에만 반응하는 존재로 보아, 인간의 사회적, 심리적 측면을 간과했습니다.
• 원칙의 모호성 및 상호 모순: 제시된 원칙들이 때로는 모호하거나 서로 충돌하는 경우가 있어 현실 적용에 어려움이 있었습니다.
• 정치-행정 이원론의 한계: 행정을 정치로부터 분리하여 가치 문제를 배제한 점은 행정의 현실적 복잡성(가치 판단의 중요성)을 제대로 반영하지 못한다는 비판을 받았습니다.

💡 암기 팁! (고전적 조직 이론의 공통점)

• 모든 고전 이론은 '능률성'과 '효율성'을 최우선 가치로 삼았습니다. (산업혁명 시대의 대량 생산 요구)
• 모든 고전 이론은 '기계적 인간관' 또는 '경제인' 관점을 가졌습니다. (인간의 감정, 사회적 욕구 경시)
• 모든 고전 이론은 '폐쇄 체제'적 관점을 가졌습니다. (외부 환경 변화에 대한 고려 부족)
• 공통적인 한계로 '비인간화', '융통성 부족', '환경 적응력 부족' 등을 지적받습니다.

🚨 주의! (고전적 조직 이론 3가지 비교)

이 세 이론은 모두 고전적 조직 이론에 속하지만, 중점 분야가 다릅니다. 시험에 자주 출제되므로 반드시 구분해야 합니다!

• 과학적 관리론 (테일러): 개별 작업자 수준의 효율성 (시간/동작 연구, 과업 관리)
• 고전적 관료제론 (베버): 이상적인 조직 구조의 특성 (계층제, 비개인성, 규칙 등)
• 행정 관리론 (페이욜, 굴릭&어윅): 조직 전체의 관리 원칙 및 기능 (POSDCoRB)

이들의 차이점과 공통점을 명확히 이해하는 것이 중요합니다!

제3장. 인간관계론 및 행동 과학론 (인간 중심)

고전적 조직 이론이 '기계로서의 조직'과 '경제인으로서의 인간'에 초점을 맞췄다면, 인간관계론과 행동 과학론은 조직 내 '인간'과 '인간 행동'의 중요성을 깨닫고 이에 집중하기 시작한 이론들입니다. 조직의 생산성뿐만 아니라 구성원의 만족과 협동, 그리고 과학적인 행동 분석이 중요해지는 시대적 흐름을 반영합니다.

1. 인간관계론 (Human Relations Theory) - 엘튼 메이요 (Elton Mayo)와 호손 실험

인간관계론

은 1920년대 후반 미국에서 시작된 **호손 실험(Hawthorne Experiments)**을 통해 발전한 이론입니다. 고전적 이론의 비인간적인 측면에 반발하며, 조직 내 인간의 사회적, 심리적 요인과 비공식조직의 중요성을 강조합니다. '인간적 요소'가 곧 '생산성'과 직결된다는 점을 밝혀냈습니다.

(1) 등장 배경 및 호손 실험의 의의

• 고전적 이론의 한계: 과학적 관리론 등이 지나치게 능률성만을 추구하여 인간의 심리적, 사회적 측면을 무시함으로써 노동자들의 불만과 저항을 초래했습니다.
• 호손 실험 (Western Electric Company, 1924~1932):
  • 초기 목적: 조명 밝기 등 물리적 작업 환경이 생산성에 미치는 영향을 과학적으로 측정하고자 했습니다.
  • 실험 결과의 역설: 조명의 밝기를 높이거나 낮추거나 상관없이 생산성이 계속 증가하는 예상치 못한 결과가 나왔습니다.
  • 메이요의 결론: 물리적 환경 변화보다는 실험에 참여한다는 소속감, 연구자들의 관심, 동료들과의 유대 관계(비공식 조직) 등 사회·심리적 요인이 생산성 향상에 더 큰 영향을 미친다는 것을 밝혀냈습니다.
• 호손 효과(Hawthorne Effect): 단순히 자신이 관찰되고 있다는 사실만으로도 태도나 행동이 변화하는 현상을 의미합니다. 이는 인간이 환경에 수동적으로 반응하는 존재가 아니라, 사회적, 심리적 요인에 의해 능동적으로 반응하는 존재임을 보여줍니다.

(2) 핵심 개념 및 특징

• 비공식조직의 중요성: 공식적인 조직 구조 외에, 인간들 간의 사회적 상호작용을 통해 자연스럽게 형성되는 비공식조직이 조직의 생산성과 구성원 만족도에 큰 영향을 미친다고 봅니다.
• 인간적 요소 강조: 임금이나 물리적 환경보다는 사기, 만족감, 소속감, 인정 욕구 등 인간의 사회적, 심리적 요인이 생산성에 더 중요하다고 강조합니다.
• 참여와 협동 중시: 노동자들의 참여를 통해 의사결정의 질을 높이고 협동을 유도함으로써 생산성을 향상시킬 수 있다고 봅니다.
• 사회인(Social Man) 관점: 인간은 경제적 요인뿐만 아니라 사회적, 심리적 요인에 의해 동기 부여되는 존재라고 보았습니다. (↔ 고전적 이론의 경제인)

(3) 의의 및 한계

• 의의:
  • 고전적 이론의 비인간적 측면을 보완하고, 조직 내 인간의 중요성을 부각시켰습니다.
  • 조직 연구의 초점을 구조에서 인간(개인, 집단)으로 전환하는 계기를 마련했습니다.
  • 민주적 리더십, 참여적 관리 등 조직 관리 기법 발전에 기여했습니다.
• 한계:
  • 생산성 증대 만능론: 인간관계의 개선이 항상 생산성 향상으로 이어진다는 지나친 낙관주의적 관점을 가졌다는 비판을 받습니다.
  • 비합리적 요소 과대평가: 인간의 감정이나 비공식적 관계를 지나치게 강조하여 합리적, 구조적 요인의 중요성을 간과했다는 비판을 받습니다.
  • 조직 목표의 간과: 구성원의 만족이나 사기에만 집중하여 조직의 궁극적인 목표 달성이라는 측면을 소홀히 할 수 있다는 지적을 받습니다.
  • 폐쇄 체제적 관점 유지: 여전히 조직을 외부 환경과 단절된 폐쇄적인 시스템으로 간주하는 한계를 보였습니다.

2. 행태론 (Behavioralism) - 허버트 사이몬 (Herbert A. Simon)

행태론

은 1950년대 미국에서 **허버트 사이몬**을 중심으로 등장한 이론입니다. 행정을 '과학적'으로 연구하기 위해, 인간의 행동과 의사결정 과정을 경험적으로 분석하려 했습니다. 특히 사실(Fact)과 가치(Value)를 엄격히 구분하고, 가치 중립적인 '사실' 영역만을 연구 대상으로 삼아 행정학의 과학화에 크게 기여했습니다.

(1) 등장 배경 및 핵심 개념

• 정치-행정 이원론의 재강조: 행정의 과학성을 확립하기 위해 정치학에서 독립하려는 움직임 속에서, 행정의 연구 대상을 '사실'에 기반한 객관적이고 경험적인 '행태'로 한정하려 했습니다.
• 주요 개념:
  • 사실(Fact)과 가치(Value)의 구분:
    • 사실: 경험적으로 증명하고 검증할 수 있는 객관적인 명제 (예: "대한민국은 민주공화국이다.") → 행태론의 연구 대상
    • 가치: 옳고 그름, 좋고 나쁨을 판단하는 주관적인 명제 (예: "민주주의는 좋다.") → 행태론의 연구 대상에서 제외
  • 가치중립성(Value Neutrality) 강조: 연구자의 주관적 가치 판단을 배제하고 객관적이고 중립적인 입장에서 행정 현상을 분석해야 한다고 주장합니다.
  • 경험적(Empirical) 연구: 관찰, 측정, 통계 등 과학적인 방법을 통해 실제 인간 행동을 분석하고 일반 법칙을 발견하려 합니다.
  • 의사결정론(Decision-making Theory): 행정을 조직 구성원의 의사결정 과정으로 파악하고, 이 과정을 분석함으로써 조직의 행태를 설명하려 합니다. 사이몬은 인간이 모든 정보를 알고 최적의 대안을 선택하는 것이 아니라, 제한된 합리성 내에서 '만족할 만한' 대안을 선택한다고 보았습니다.
  • 제한된 합리성(Bounded Rationality) 및 만족 모형(Satisficing Model): 인간은 인지 능력, 시간, 정보 등의 한계로 인해 완벽하게 합리적인 의사결정을 할 수 없으며, 주어진 상황에서 '최대치'가 아닌 '만족할 만한' 수준에서 대안을 선택한다는 개념입니다.

(2) 특징 및 기여

• 행정학의 과학화: 행정학 연구에 과학적 방법론(경험적 분석, 계량화)을 도입하여 학문으로서의 위상을 높이는 데 크게 기여했습니다.
• 미시적 접근: 조직 내 개인의 행동과 의사결정 과정에 초점을 맞추어 행정 현상을 구체적으로 분석했습니다.
• 정치-행정 이원론의 부활: 가치 문제를 배제하고 '사실' 연구에 집중함으로써 행정의 전문성과 기술성을 강조했습니다.
• 조직 내 의사결정 과정 분석: 의사결정론을 통해 조직 운영의 핵심 메커니즘을 밝혀냈습니다.

(3) 한계 및 비판

• 인간의 복잡성 간과: 인간의 행태를 과학적으로 분석하려 했으나, 인간 행동의 복잡성, 비합리성, 가치적 측면을 충분히 설명하지 못했습니다.
• 미시적 접근의 한계: 개인과 소집단 수준의 행동에 집중하여 거시적인 행정 현상(정책 결정, 환경과의 관계)을 설명하는 데 한계를 보였습니다.
• 가치 문제 소홀: 가치 중립성을 지나치게 강조하여 행정의 중요한 가치(공익, 정의 등) 문제를 외면하고 윤리적 측면을 등한시한다는 비판을 받습니다. (신행정론의 비판점)
• 폐쇄 체제적 관점: 조직을 외부 환경과 단절된 폐쇄적인 시스템으로 보는 한계를 여전히 가지고 있었습니다.

🌟 기출문제 완벽 해설 및 분석 🌟

[2023년 11회 1차 학개론 51번]

행정학의 행태론적 접근방법의 특징으로 옳지 않은 것은?

① 종합학문적 접근방법

② 일반 법칙성 추구

③ 환경과의 상호작용을 통한 진화과정 강조

④ 조직구조보다는 인간 중심의 접근

⑤ 가치중립적 접근의 강조

✅ 정답: ③

⦿ 출제 의도 & 핵심 논점

이 문제는 **행태론의 핵심 특징**을 정확히 이해하고 있는지, 특히 행태론의 한계이자 **체제론의 특징**인 '환경과의 상호작용' 개념을 구분할 수 있는지를 묻는 문제입니다. 행정학 이론의 발전 과정과 각 이론의 고유한 특징을 명확히 아는 것이 중요합니다.

⦿ 정답 및 오답 선택지 심층 분석

• ① 종합학문적 접근방법 (✅ 옳음)
  행태론은 심리학, 사회학, 정치학 등 다양한 사회과학 분야의 지식을 활용하여 인간 행동을 분석하려 했으므로 종합학문적 성격을 지닙니다.
• ② 일반 법칙성 추구 (✅ 옳음)
  행태론은 행정 현상에 대한 보편적인 법칙이나 원리를 과학적, 경험적 연구를 통해 발견하고자 했습니다. 이는 과학성을 강조하는 행태론의 핵심입니다.
• ③ 환경과의 상호작용을 통한 진화과정 강조 (❌ 옳지 않음)
  이것이 바로 정답입니다! '환경과의 상호작용'과 '진화 과정'을 강조하는 것은 **체제론적 접근(System Theory)**의 핵심 특징입니다. 행태론은 조직을 여전히 폐쇄 체제에 가깝게 보았고, 환경과의 관계에 대한 분석은 미흡했습니다. 이는 행태론의 주요 한계 중 하나입니다.
• ④ 조직구조보다는 인간 중심의 접근 (✅ 옳음)
  고전적 조직 이론이 구조에 초점을 맞췄다면, 행태론은 조직 내 인간의 행동과 의사결정 과정에 초점을 맞춥니다. 인간관계론의 영향을 받아 인간 중심의 관점을 가집니다.
• ⑤ 가치중립적 접근의 강조 (✅ 옳음)
  행태론은 연구자의 주관적인 가치 판단을 배제하고, 객관적으로 측정 가능한 '사실'만을 연구 대상으로 삼아 과학성을 높이려 했습니다. 이는 '사실'과 '가치'의 구분을 통해 달성하고자 했습니다.

⦿ 핵심 이론 3줄 요약

행태론은 행정의 과학화를 위해 가치 중립적으로 인간 행동을 연구합니다. 환경과의 상호작용은 체제론의 특징입니다.

⦿ 용어/개념 심화 설명

가치중립성(Value Neutrality): 행태론의 핵심 원칙 중 하나로, 연구자가 자신의 주관적인 가치 판단을 개입시키지 않고 행정 현상을 있는 그대로 관찰하고 분석해야 한다는 입장입니다. 오직 객관적인 사실만을 다룹니다.

체제론적 접근(System Theory): 행정을 환경과 끊임없이 상호작용하는 '개방 체제'로 파악하는 이론입니다. 투입(환경으로부터 자원 획득) → 전환(조직 내에서 처리) → 산출(서비스 제공) → 환류(피드백)의 과정을 강조하며, 환경의 중요성을 강조합니다.

⦿ 암기 팁!

"행태는 행동만 봐! 환경은 체제론 꺼야!"

"사이몬은 사실을 찾고 만족하면 돼!"

⦿ 응용/연결 설명

이 문제는 행정학의 주요 이론들이 어떻게 발전해 왔는지, 그리고 각 이론이 어떤 '키워드'와 연결되는지를 정확히 파악하고 있는지 묻는 전형적인 유형입니다. 특히 고전적 이론 → 인간관계론 → 행태론 → 체제론으로 이어지는 흐름에서 각 이론이 이전 이론의 한계를 어떻게 극복하고 어떤 새로운 관점을 제시했는지 비교하며 학습해야 합니다.

제4장. 현대 조직 이론 (환경 적응 및 유기성)

1960년대 이후 등장한 현대 조직 이론은 이전의 고전적, 인간관계적, 행태론적 접근의 한계를 극복하고, 조직을 복잡하고 유기적인 존재로 인식하기 시작했습니다. 특히 환경과의 상호작용과 상황 적합성을 강조하며, 조직의 유연성과 적응 능력을 중요하게 다룹니다. 이제 더 이상 '하나의 최선의 방법(One Best Way)'은 없으며, 상황에 따라 최적의 조직 형태가 달라진다는 관점을 취합니다.

1. 체제론 (System Theory)

체제론

은 조직을 외부 환경과 상호작용하며 끊임없이 변화하는 **

개방 체제(Open System)

**로 이해하는 이론입니다. 이는 기존의 폐쇄 체제적 관점(고전적, 인간관계론, 행태론)에서 벗어나, 조직의 생존과 발전을 위해 환경의 변화에 적극적으로 반응하고 적응해야 한다는 관점을 제시합니다.

(1) 주요 개념 및 특징

• 개방 체제(Open System): 조직이 외부 환경(정치, 경제, 사회, 기술, 문화 등)으로부터 자원(투입)을 받아들이고, 이를 변환하여 산출물(서비스, 정책 등)을 환경에 제공하며, 다시 환경으로부터 피드백을 받아들이는 유기적인 순환 과정을 거친다고 봅니다.
  • 투입(Inputs): 환경으로부터 유입되는 자원 (인력, 재정, 정보, 정책 요구 등)
  • 전환(Throughputs): 조직 내에서 투입된 자원이 처리되고 변환되는 과정 (의사결정, 업무 처리, 구조 운영 등)
  • 산출(Outputs): 조직이 환경에 제공하는 결과물 (정책, 서비스, 규제 등)
  • 환류(Feedback): 산출물에 대한 환경의 반응이 다시 조직의 투입으로 들어와 수정 작용을 하는 과정
• 동일 결과 가능성(Equifinality): 초기 조건이나 경로가 다르더라도 최종적으로는 동일한 목표를 달성할 수 있다는 개념입니다. 개방 체제는 유연하게 여러 경로를 통해 목표에 도달할 수 있음을 의미합니다. (↔ 폐쇄 체제: 엄격한 인과 관계)
• 전체성(Wholeness) 및 상호의존성: 조직을 부분들의 단순한 합이 아닌, 상호작용하는 부분들의 복합체로 이해합니다. 각 부분은 유기적으로 연결되어 전체에 영향을 미칩니다.
• 균형 및 항상성: 환경 변화 속에서도 조직은 나름의 안정된 상태를 유지하려 노력하며, 이를 통해 생존을 도모합니다.

(2) 의의 및 한계

• 의의:
  • 조직을 환경과의 관계 속에서 이해하는 새로운 지평을 열었습니다.
  • 조직의 **유기적이고 역동적인 성격을 강조하여 이전 이론들의 정태적, 기계적 관점의 한계를 극복했습니다.
  • 행정 현상을 **총체적으로 분석**할 수 있는 틀을 제공하여 행정의 복잡성을 이해하는 데 기여했습니다.
• 한계:
  • 추상성 및 모호성: 개념이 추상적이고 광범위하여 실제 행정 현상에 구체적으로 적용하고 측정하기 어렵다는 비판을 받습니다.
  • 갈등 및 권력 관계 설명 부족: 조직 내의 갈등, 권력 관계, 비합리적인 요소 등을 설명하는 데 한계를 보입니다.
  • 변화에 대한 처방적 함의 부족: 현상을 설명하는 데는 유용하지만, 구체적으로 어떤 변화를 어떻게 추진해야 하는지에 대한 처방적 지침이 부족하다는 비판을 받습니다.

💡 암기 팁! (체제론 키워드)

"체제(System)는 **개방**되어 **환경**과 투입-전환-산출-환류하며 **진화**한다! 목표는 **동일 결과** 가능!"

고전: 폐쇄/기계 → 인간관계: 폐쇄/사회 → 행태: 폐쇄/행동 → 체제: 개방/유기체

2. 상황론 (Contingency Theory)

상황론

은 '가장 좋은 하나의 방법(One Best Way)'은 없으며, 조직의 효율성은 조직이 처한 **

특정 상황(Contingency)

**에 따라 적합한 조직 구조와 관리 방식이 달라진다는 관점입니다. 즉, 조직은 환경 변화에 맞춰 자신의 구조와 기능을 **

적합하게(Fit)

** 조정해야 가장 효과적이라는 것을 강조합니다.

(1) 주요 개념 및 특징

• 상황 변수(Contingency Variables)의 중요성: 조직의 효율성에 영향을 미치는 주요 상황 변수들을 연구합니다. 대표적인 상황 변수는 다음과 같습니다.
  • 환경: 안정적 환경 vs 동태적 환경 (불확실성 정도)
  • 기술: 대량 생산 기술 vs 단위 생산 기술 vs 연속 공정 기술 (우드워드)
  • 규모: 조직 규모의 크고 작음
  • 전략: 조직이 추구하는 전략 (원가 우위 vs 차별화 등)
• 조직 구조의 적합성: 예를 들어, 안정적인 환경에서는 관료제와 같은 공식적이고 계층적인 구조가 효율적이지만, 불확실하고 동태적인 환경에서는 유기적이고 유연한 구조(예: 팀제, 네트워크 조직)가 더 효과적이라는 것을 제시합니다.
• 개방 체제적 관점: 체제론의 영향을 받아 조직이 환경과의 상호작용 속에서 생존하고 발전한다는 개방 체제적 관점을 전제로 합니다.

(2) 주요 학자 및 연구

• 조안 우드워드(Joan Woodward): 생산 기술 유형(단위, 대량, 연속 공정)에 따라 최적의 조직 구조가 달라진다는 것을 실증적으로 밝혀냈습니다.
  • 단위 생산: 유기적 구조 (유연, 소규모)
  • 대량 생산: 기계적 구조 (표준화, 대규모)
  • 연속 공정: 유기적 구조 (자동화, 전문가 중심)
• 번즈와 스토커(Burns & Stalker): 환경의 불확실성 정도에 따라 **기계적 조직(Mechanistic Organization)**과 **유기적 조직(Organic Organization)**을 구분했습니다.
  • 기계적 조직: 안정적 환경에 적합 (고전적 관료제와 유사), 엄격한 규칙, 계층적 통제, 중앙집권적
  • 유기적 조직: 동태적/불확실한 환경에 적합, 유연한 구조, 분권화, 수평적 의사소통, 팀 중심
• 로렌스와 로쉬(Lawrence & Lorsch): 환경의 차별화(Differentiation)와 통합(Integration)의 중요성을 강조하며, 환경에 따라 조직의 하위 시스템을 차별화하고, 이를 다시 효과적으로 통합하는 것이 중요하다고 보았습니다.

(3) 의의 및 한계

• 의의:
  • 조직의 **단일 최선론을 비판**하고, 조직 설계에 있어 **상황적합성**의 중요성을 강조했습니다.
  • 조직 이론을 **실증적이고 경험적**인 연구를 통해 발전시켰습니다.
  • 다양한 상황 변수를 제시하여 조직 관리의 복잡성을 이해하는 데 기여했습니다.
• 한계:
  • 상황 변수의 복합성: 현실의 상황 변수들이 너무 복잡하고 다양하여 모든 것을 고려하기 어렵습니다.
  • 인과 관계의 불명확성: '무엇이 무엇의 원인이고 결과인지'에 대한 인과 관계가 불분명하다는 비판을 받습니다. (예: 조직 구조가 환경에 적응하는가, 환경이 조직 구조에 영향을 미치는가?)
  • 규범적 처방의 한계: '어떤 상황에 어떤 구조가 좋다'는 원칙을 제시하지만, 실제 조직 설계 시 발생하는 문제들을 해결하기에는 여전히 한계가 있습니다.

🚨 주의! (상황론의 핵심 문구)

상황론은 시험에서 "One Best Way(최선의 단일 방법)는 없다", "상황에 따라 달라진다", "적합성(Fit)이 중요하다"는 표현으로 자주 출제됩니다. 이 핵심 문구를 기억하세요!

3. 자원 의존 이론 (Resource Dependence Theory)

자원 의존 이론

은 조직이 외부 환경으로부터 필요한 **

자원(Resources)

**을 확보하기 위해 환경에 의존할 수밖에 없으며, 이러한 의존성을 줄이고 **

권력을 획득

**하기 위해 다양한 전략을 구사한다는 이론입니다. 조직은 수동적으로 환경에 적응하는 것을 넘어, 능동적으로 환경을 통제하려 한다는 점을 강조합니다.

(1) 주요 개념 및 특징

• 환경 의존성: 조직은 생존과 성장을 위해 재정, 인력, 정보, 기술 등 외부 환경으로부터 자원을 받아야 하므로 환경에 의존적일 수밖에 없습니다.
• 권력 획득과 유지: 자원 의존성을 줄이고 환경에 대한 통제력을 높이기 위해 다양한 전략을 사용합니다.
  • 경쟁적 전략: 자원 공급자와의 직접적인 협상, 경쟁 업체 합병/인수 등
  • 협력적 전략: 공동 출자, 합작 투자, 연합, 이사회 구성원 교차 등
  • 정치적 전략: 로비 활동, 법규 제정/개정 영향력 행사 등
• 조직 간 상호작용: 조직이 생존하기 위해 다른 조직들과의 관계 속에서 자원을 교환하고 의존성을 관리하려는 노력을 강조합니다.
• 환경에 대한 능동적 대응: 수동적으로 환경에 적응하기보다, 환경을 관리하고 통제하려는 조직의 능동적인 측면을 강조합니다. (↔ 체제론, 상황론의 환경 적응 강조)

(2) 의의 및 한계

• 의의:
  • 조직이 환경에 대해 **능동적**으로 반응하고, **권력**을 획득하려는 측면을 강조했습니다.
  • 조직 간의 **경쟁 및 협력 관계**를 설명하는 데 유용합니다.
  • 조직 전략 수립에 실질적인 함의를 제공합니다.
• 한계:
  • 지나치게 **합리성**과 **수단적 측면**을 강조하여 조직 내 비합리적 요소나 문화적 요인을 간과할 수 있습니다.
  • 조직이 항상 모든 자원을 의식하고 전략적으로 행동한다고 가정하는 것은 현실과 다를 수 있습니다.

💡 암기 팁! (자원 의존 이론 키워드)

"자원은 외부 환경에서! 의존성 낮추고 권력 잡아야지!"

능동적 환경 통제가 핵심!

4. 신제도주의 (New Institutionalism)

신제도주의

는 조직의 형태나 행동이 단순히 효율성이나 합리성만을 추구하는 것이 아니라, 사회의 **

규범, 가치, 문화, 기대, 관행

** 등 **

제도적 환경

**에 의해 크게 영향을 받는다는 이론입니다. 조직은 합리적으로 설계되기보다, 사회적으로 정당성을 획득하고 살아남기 위해 제도적 압력에 순응한다는 점을 강조합니다.

(1) 주요 개념 및 특징

• 제도(Institution)의 중요성: 제도란 공식적인 법규나 규칙뿐만 아니라, 비공식적인 관행, 규범, 신념, 상징 등을 모두 포함하는 개념입니다. 조직의 행동은 이러한 제도적 환경에 의해 제약받고 형성됩니다.
• 동형화(Isomorphism): 유사한 제도적 환경에 있는 조직들이 시간이 지남에 따라 서로 비슷한 형태나 관행을 갖게 되는 현상입니다. 이는 효율성 때문이 아니라, **정당성(Legitimacy)**을 확보하기 위한 압력(강제적, 모방적, 규범적) 때문에 발생합니다.
  • 강제적 동형화: 법률, 규제, 정부의 강제적인 명령 등에 의해 발생하는 동형화. (예: 환경 규제 준수)
  • 모방적 동형화: 불확실한 환경에서 성공적인 다른 조직을 모방함으로써 발생하는 동형화. (예: 유행하는 경영 기법 도입)
  • 규범적 동형화: 전문가 집단(컨설턴트, 회계사 등)이나 전문 교육 과정(MBA) 등을 통해 형성되는 규범과 전문성에 의해 발생하는 동형화. (예: 특정 자격증 소지자 선호)
• 정당성(Legitimacy) 추구: 조직은 단순히 효율성을 넘어, 사회적으로 '바람직하고 적절하다'고 인정받기 위해 제도적 압력에 순응합니다.
• 상징적 채택: 때로는 특정 제도나 관행을 실제로 효과가 있을지라도 겉으로만 받아들이는 '상징적 채택'이 발생하기도 합니다.

(2) 의의 및 한계

• 의의:
  • 조직의 **비합리적, 상징적 측면**과 **문화적 영향**을 설명하는 데 기여했습니다.
  • 조직이 단순히 효율성을 추구하는 합리적 존재가 아니라, **사회적 정당성**을 추구하는 존재임을 밝혀냈습니다.
  • 정책 과정이나 조직 혁신이 단순한 합리성 논리로 설명되지 않는 이유를 제시합니다.
• 한계:
  • 지나치게 **동형화 현상**에 초점을 맞춰 조직 간의 차이나 변화를 설명하는 데 한계를 보입니다.
  • 조직 내의 행위자(개인)의 **자율성과 능동성**을 충분히 설명하지 못한다는 비판을 받습니다. (제도적 압력에 대한 수동적 순응 강조)
  • 다양한 제도적 압력 간의 상호작용이나 충돌을 설명하기 어렵습니다.

🚨 주의! (신제도주의 키워드)

신제도주의는 "제도", "규범", "정당성", "동형화(강제적, 모방적, 규범적)"라는 키워드와 긴밀하게 연결됩니다. 효율성보다는 사회적 압력에 의한 '순응'을 강조한다는 점을 기억하세요!

💡 현대 조직 이론 종합 암기 팁! (흐름과 핵심)

체제론: "조직은 **시스템**! **환경**과 **투-전-산-환**하며 **개방**적으로 살아남는다!"

상황론: "One Best Way는 없어! **상황**에 따라 **적합**하게 바꿔야 효율적!"

자원 의존론: "**자원** 없으면 죽어! **능동적**으로 **권력** 잡고 **환경** 통제해!"

신제도주의: "효율성? No! **제도(규범, 문화)** 때문에 **정당성** 얻으려고 **동형화**돼!"